40代で転職に成功するための、部下を指導する上司の6つの心がけ

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hand-819279_960_72040代で転職に成功しようと思うなら、マネジメント能力が問われる。

マネジメント能力と言うと、仕事の進行管理や部下のパフォーマンを向上させるというテクニカルな面が強調されるが、実際は人間臭いものだと考えている。

平たい話をすると、部下をやる気にさせるというのがマネジメントの肝で、テクニカルな管理やシステチックな役割分担は逆効果になることが多い。

経営コンサルタントとして現場に入っていると、戦略が正しくてもスタッフのやる気次第で、成果が全く違ってくるという現実に直面する。

 

この時に、立ち戻って考えることは、マネジメントとは人間に対して行われるものだということだ。

 

この記事では、マネジメント力を高めたい上司向けに、部下の指導方法について解説をしたい。

 

 

1:どんな理念でも、ねじ曲がってしまうことがある。

会社という集団を引っ張るためには、「理念」が大切だと言われる。価値観や考え方が同じ人の集団の方が統率しやすいと言える。

人間には、人に対して貢献したいという気持ちが備わっているので、「誰かのために」「よき世の中を創ろう」という理念は共感者を生みやすい。

例えば、労働事件によりブラック企業と呼ばれてしまっているワタミは「地球上で一番たくさんのありがとうを集めるグループになろう」というスローガンのもと、多くの共感を生み、期待に胸を膨らませた社員を多数採用した。

この理念は優れたものだし、実際のところ、創業から徹底した顧客サービスや価格や味に関して満足度の高いサービスを提供してきたからこそ、急成長したのだと言える。

 

ただし、

「地球上で一番たくさんのありがとうを集めるグループになろう」

「顧客満足を高めるためにがんばろう」

「お客様の奴隷たれ」

「365日24時間、死ぬまで働け。」

となってしまうのは、理念のねじ曲がり現象だと思う。

以前にワタミの創業者は店長会議で、「お客様アンケートに書かれたクレーム」と「気絶のアンケート」と称して読み上げながら、該当店の店長を罵倒していたシーンがテレビに特集されていたが、これなど異常な風景だ。

しかし、誰も文句を言えず、マスコミすらも好業績企業の秘訣のごとく、好感を持って伝えていたのだけど、この段階で理念はねじ曲がってしまっている。

創業者の思想は、最初から変化していないのかもしれないが、上司がそのままを部下に押し付けたら、部下は疲弊してしまう。

共感者の多い理念ほど、ねじ曲がれば甚大な被害を及ぼすので、上司は理念と現場の実情を常に冷静な目で見ていなければならない。

 

シンプルな話、現在の自分が理念と実態に疑問を感じていないかと自問すればいい。

疑問があれば異を唱える勇気が必要だ。もちろん、ワンマン社長に逆らえば自分の首が危ないことは理解している。しかし、自分が幸せでない環境であるなら、部下も同じ思いをしている可能性が高い。

 

「気づいた人の責任」

という言葉がある。

もし、あなたが気付いているなら、ねじ曲がった理念を正すべき立場にいるということになる。

 

 

 

2:マネジメントは部下の性格によって変える

部下の指導法には流行がある。

厳しい指導がいいのか、ほめて育てるほうがいいのかという議論は何度も繰り返されている。

多くはうまくいった企業事例を基に議論がなされている。以前はもてはやされた企業が失墜することを見れば、他社の方法論を参考にしても、取り入れることはナンセンスだと言える。

と言うのは、事例の会社の社員とあなたの会社の社員さんは違うからだ。

 

昨今、ブラック企業にならないために、厳しい指導を控えるという考え方も正しいとは思えない。

懸命に仕事をすることで成果が上がることは紛れもない事実であり、厳しい指導によって強いチームが出来上がることもある。だから、厳しい指導を否定していない。

個人的な話だが、ずっと野球部だったので、体罰に絶対的に反対の立場でもない。実際に、部活動中に殴られたこともある。

ただ、殴られるときには、生徒と先生にルールがあった。

1:双方が殴る理由と殴られる理由を共有できている

2:平手で強烈な一発のみ

3:試合中は試合に支障が出るようなダメージは残さない

4:殴られてやる気になる奴しか殴らない

5:行為において指導しても人間性を非難しない

厳しい指導を行う時の絶対条件だ。

もし、どれかを損なうなら、スポーツの指導であれば暴力ですし、会社であればパワハラでしかない。

自分の指導法を部下に当てまめるのではなく、部下に合わせた指導ができることが上司との立場としては大切だ。厳しくすれば伸びる部下、ほめれば伸びる部下、それぞれに合わせる柔軟性が必要となる。だから指導の方法論を学ぶよりも、人間について学ぶことが重要だ。

 

 

 

3:部下と仕事の内容を考える

仕事には向き不向きがあります。最もやる気が出ないのは、「この仕事は自分に向いていない」と考える時だ。当然ながら成果が出るはずもなく、上司も部下も疲弊するだけとなる。

これまでは理念に共感することで、自分の疑問にふたをすることができたかもしれない。しかし、働く権利が強くなるほど、「我慢して仕事をしろ」は通用しない。

上司としては、部下の考えと仕事の内容が合っているかどうか、合っていないなら、部下がどんな仕事をしたいのかを聞くことが大切だ。

もちろん、企業なので、部下の望みをすべて叶えることができるとは限らない。その上で、自分の見解と部下に対してできることを話すことが大切だ。

 

 

 

4:部下によって仕事の頼み方を変える

部下の中には、「自由に仕事してもいい」と言われてやる気になる人と、細かく仕事の内容を指示してほしい人がいる。

企業では、積極的で発想力のある人材が評価されがちだが、ルーチンの仕事をきちんとこなす人がいなければ実務が回らない。

上司が積極的だと指示をほしがる部下を消極的だと判断しがちだが、それは間違だと思う。

 

単なる行動パターンの違いでしかない。その証拠に、積極的な人は仕事に抜けが多く、消極的だと評価されている人がカバーしている例はたくさんある。

部下がどのように仕事を頼めば、もっともやる気になるのか、それぞれ仕事の頼み方を変えるというもの上司の心がけとしては大切になる。

 

 

 

5:部下によって仕事の量を変える

人間には体力に差がある。例えば、2日間徹夜ができる人と寝ないと体がもたない人がいる。

いわゆる体力差で、当然ながら、寝ないと体がもたない人に徹夜を強いるのは、上司が予想している以上に体力を消耗している可能性がある。

 

「私に言わせれば、眠れないというのは、疲れてないから眠れないんです。」という話は、完全に自分の体力が基準になってしまっており、相手のことを考えることができていない人間の発言だ。

 

こうした考えは恐ろしいことで、どれだけ恐ろしいことかと言うと、少々体力に自信のあるビジネスマンがプロスポーツの練習に参加させられるようなものだ。疲れても周囲は平気な顔をしてメニューをこなしている。休もうと思ったら、「休むな!」と一括される。

体力のない人に長時間労働を強いるとは、そういうことだ。

自分よりも体力がある人間に合わせよと言われた時の恐怖を実感すれば、部下に無理なことを言えるはずはない。

 

昨今は、男女の平等性が重視されているが、男性の上司は、部下の女性の体力には配慮すべきだ。単純に重いものを持つなどの仕事は当然として、時間についての理解も必要だ。

同じ時間に帰宅して同じ時間に出社するとしても、女性が家に帰ってから化粧を落とし、翌朝化粧をして会社に向かうことを考えただけでも、2時間の睡眠が少ない可能性がある。

すべて部下が同じ量の仕事をしなければならない理由はない。

 

 

 

6:自分と人は違うと知る

これは自戒を込めてお話しする内容なのだけど、自分と他人は違うということを、誰もが知っていて理解できていない。

自分にできたことは、根性があれば誰でもできると考えるのは驕りだ。しかも、本心では、自分ほどやって、自分が期待するレベル(自分よりは下)と上司が考えているとしたら、それは部下を道具にしているということでしかない。

 

IT化が進み、仕事のツールが変化したり、成果によっては、上司と部下の関係が逆転することもあり得る。

そんな時に、復讐劇が繰り返されるのはつまらないことだ。

 

マネジメントとは、機会に対して行うものではない。人間に対して行われるもので、部下の指導には、

 

・相手が自分と同じ人間なんだ(尊重)

・部下には部下の考え方と人生がある(多様性の承認)

 

が必要となる。

 

 

 

 

まとめ

部下の指導とは、方法論ではなく、部下自身を理解することが大切だということは、上司の心がけで最も大切だと思う。

自分は、自分の価値観を部下に押し付けていないだろうか?

こうして自問するだけで、部下の指導は相当にうまくいくことが多い。

転職を考えているということは、何らかの違和感を感じているということ。新しい環境で違和感を払しょくすることは最良の選択になると思いがちだが、今現在、できることがあることを知り、行動をすることであなた自身に新しいキャリアをもたらす可能性があることを忘れないでいただきたい。

 

転職を考えたら3か月前から準備をする方法はこちら

 

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