部下のやる気を引き出す12の要因を活用したモチベーションマネジメント

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給料を上げる交渉術あなたは部下のやる気を引き出し、モチベーションを高めることができているだろうか?

40代のビジネスマンになると、部下を持ち、マネジメントをしている人が多い。自分がやればなんとかなる仕事から、部下の成果が自分の成果に直結する。

マネージャーが自分の仕事に精いっぱいだとしたら、上司はあなたの姿を見ているので、マネジメント力がないと判断されてしまう。そこで、出世は終わりだ。

しかし、プレイングマネージャーとしてはそんな時間はない。と言いたい気持ちはわかる。忙しいのに、何をどうやればわからないということも少なくない。セミナーや研修に行こうと思うけど、やっぱり時間がないし、行っても抽象的なことしか教えてもらえない。

そんな40代のマネージャーが、即効で部下のやる気を引き出し、モチベーションを上げる方法を考えてみた。

 

 

そもそも、ほとんどの管理職は「やる気」について勘違いしている。

僕は現在、経営コンサルタントをしているのだけど、仕事のほとんどは、社員の方々のやる気を引き出してモチベーションを高めるということになっている。

サラリーマン時代も同様のことをやっていて、30代の後半には20名以上の部下がいたので、とにかく「やる気になって仕事をしてもらう」ということに腐心していた。

今から考えたら、全く効果的でないことをやってきたわけだ。

例えば、

朝礼で「いい話」をする

思い返せば、「引き寄せの法則」から「体が不自由だけど大きなことを成し遂げた偉人」の話までいろんなことを伝えたが、はっきり言って部下は聞いていない。または、瞬間的にやる気になっても持続しなかった。

 

ミーティングでは部下が発言しやすいように自分の話は控える

部下の自発的な行動を引き出すために、部下には積極的に意見を求めたが、期待した発言はなかった。僕が期待した内容は、僕の自分勝手は成果だし、そもそも急に言われても困るというのが部下の本音だろう。

 

ほめる

ほめると部下は伸びるということで、悪いところに目をつむって、些細なことでもほめたけど、白々しさがあったのか、そんなに効果はなかった。

 

まぁ、やり方がまずかったと言うのもあるのだと思うけど、そもそも論が「やる気」についての理解が不足していたことが問題だ。もちろん、一番の問題は、僕は部下のやる気を引き出すというやる気が持続しなかったことだけど。

 

 

やる気とはなにか?

 

やる気とはなにか?

ここをどう理解するかでマネジメントの成果は大きく違ってくる。

辞書的には、進んで物事を成し遂げようとする気持ちとある。

おそらく、あなたはやる気であるだろう。

一方で部下にもやる気がある。

「やる気」というのは態度でわかると言いつつも、目に見えないので困る。

 

僕は現在46歳で、リゲインの24時間戦えますか?世代なので、仕事なんてやるのが当たり前。やる気なんてものは自分で何とかするもの。教えてもらえることはなく、「見てまねろ」世代だ。

プロジェクトXを見てやる気になったり、「不可能はない」的な言葉にも熱くなった。

ので、部下の気持ちを高めれば何とかなると考えていて、それでも無理な部下はあきらめるというのが成果を出すために手っ取り早い方法だと思っていた。

中にはやる気に火をつける部下もいて、自分と彼らが目標を達成することで、なんとか業績を上げていたという次第。

しかし、大手企業でも余剰人員を抱えることができなくなっている昨今は、やる気のない部下を放置してはいられない。できる社員ががんばっただけでは、業績は上がらないことも多いし、やる気のない社員がいると、やる気のある社員のやる気がなくなってしまう。

 

当然ながら、部下との価値観の違いにも理解を示さないといけない。

ということを頭でわかっていても、自分の価値観を押し付けてしまうことがある。

がんばって仕事をして、家族を養うというのが男の当然の姿だと思っていたのだけど、

 

そんなにがんばらなくても普通でいいです。
別に結婚できなくてもいいです。
共働きをするので、そんなに出世しなくてもいいです。

と言われると、「なんだこのやる気のない奴は?」なんて考えてしまうけど、確かに価値観は変化している。部下の言うことも一理ある。というか、そっちの方が正しいことも多い。

この点は、マネジメント側の40代が理解を示さないといけない。

 

例えば、

仕事中にノンアルコールビールを飲む部下がいたら、あなたはなんと思うだろうか?

ノンアルコールビールは炭酸飲料だ。車の運転もできる。「なにか問題がありますか?」と言われれば答えるのが難しい。

 

他には、LINEで欠勤の連絡をしてくる部下がいたらどうだろう。

普段、上司であるあなたがLINEで業務連絡をしているのなら、怒ったりはできないはずだ。

彼らはやる気なないわけではない。実際、発想力の豊かな社員も多いし、パソコンに慣れている社員は仕事も早い。

こうした価値観の違う部下を戦力化することができないとマネジメント力がないと判断されてしまう。これはつらい。

 

 

 

やる気とモチベーションの関係を理解する

僕が思うに、やる気とモチベーションは同じではない、ここを一緒にしてしまうので、マネジメントが雑になってしまうのだ。

 

やる気

 

やる気とは、進んで物事をやろうとする気持ち

モチベーションはやる気は持続している状態とする。

そこには「外部環境」という影響因子がある。

(注:×としているのはどっちかが0になれば0だし、マイナスになればマイナスだからだ)

 

やる気というのは、それが達成可能だと思うからやる気が持続するわけで、やっても無駄だと分かった場合は、やる気は持続しない。つまり、やる気のある部下のモチベーションを高めること(動機付け)に失敗したと言える。

やる気とは、内発的なものなので、「やる気を出せ」と言っても部下は反応しない。一方でモチベーションは「動機付け」なので、上司からの働きかけで上げることが可能だ。

 

 

仕事において部下がやる気になる8つの要素

仕事において部下が(あなたも)やる気になる要素は8つある。

 

1:適職

仕事が自分に合っていると感じる状態

 

2:自己表現

自分の可能性を開花したいという気持ち

 

3:チャレンジ精神

難しい状況などの挑むことでやる気を出す人もいる。このタイプは会社の業績が悪い時にやる気を出す。

 

4:目標達成

会社から与えられているか、もしくは自分で設定した目標を達成することに喜びを感じる状態

 

5:管理業務

まとめ役になることで、やる気を出す人もいる。

 

6:プライベート

プライベートを重視するタイプの人は、仕事とプライベートが両立できていることに喜びを感じる

 

7:仕事時間

心身ともに疲弊するような仕事時間でない場合。残業が少なく、効率的というのはやる気に源泉になる。

 

8:成長

自己実現に近いのだが、毎日の仕事で昨日よりも成長している実感がある場合に、人はやる気になる。

 

それぞれの要素が、部下のやる気の源泉となっている。中には、複数の源泉を持っている部下もいる。

あなたの部下は、どの要素にやる気に源泉を持っているだろうか?

 

 

 

部下のやる気に影響を与える5つの外部環境

やる気が内発的なものであるのに対して、やる気を上げることにもなり、下げることにもなるのが外部環境だ。

仕事においての外部環境は5つの要素がある。

 

1:評価(期待)

できると評価されている状態。または、期待をかけられている状態。

 

2:人間関係

自分が理解してもらえている状態。合わせて、周囲に理解できない人間がいないか、少ない状態。

 

3:職場環境

大企業であること、有名企業であること、社屋の立地がいい、オフィスがおしゃれなどのイメージを好ましく思っている状態。

 

4:出世

ポジションを与えられることを好ましいと思う状態

 

5:報酬

十分なお金をもらうことを好ましいと思う状態。

 

これらは、部下自身がコントロールすることができない要素になる。だから、マネジメント側がコントロールをしたい。

外部環境は、モチベーションに大きな影響を与える。ここで話した5つの外部環境の逆をやると部下は一瞬でやる気をなくしてしまう。

中には、あなたがコントロールできるものとできないものがあるかもしれないが、要素としては知っていただきたい。

 

 

成果の上がるマネジメントのためにあなたが持つべき2つの影響力

 

モチベーションを持続する方法は、

 

やる気2だとお話をした。

モチベーションを成果に直結させるためには、これからお話しする2つの影響力をマネージャーであるあなたが持たなければならない。

 それは、緊張感と安全性だ。

いくらやる気と外部環境を整えても、緊張感のない組織は、ミスをしたり、事故を起こしやすいと言える。

例えば、交通事故でシートベルトをしている人の死亡率はシートベルトをしている場合に比べて33倍と言われている。

 

事故数

参考:千葉県警のサイト

 

シートベルトをしないということは、緊張感を欠いていると言える。

ミスや事故を起こしたときに、「まぁいいよ」と甘やかしてばかりいると、部下はおそらく同じミスをする。

マネージャーが組織の人間関係をよくするために、叱ることなく、緊張感のない外部環境を作ってしまうとミスや事故が起こる可能性があると考えられる。

 

一方で緊張感がありすぎると、本来の力が発揮できないということもある。いわゆる委縮するという状態で、ワンマンなマネージャーが陥りがちだ。

緊張感と同時に必要なのは、安全。

ミスはよくないものだが、それで痛手を負うほどのダメージが受けないという信頼感。または、評価を下げて降格になっても、復活のチャンスがあるという人事制度。

こうした安心感がないとモチベーションは持続しない。

 

部下のやる気を引き出し、モチベーションを高め、成果を出すためには、緊張感と安全が必要だ。

 

 

やる気3

 

 

 

まとめ:あなたができることは部下のやる気を引きだすことでなく、外部環境を整えること

あなたは、マネージャーとして部下のやる気を引き出すために、日々苦労していると思う。しかし、効果的でないやる気の引き出し方は、あなた自体のやる気をそいでしまうことになりかねない。

だから、自分のやる気を維持し、モチベーション高く、成果につながるマネジメント行っていただきたい。

 

その上で、あなたがやることは2つだ。

 

1:あなたがやるべきことは、部下がどこにやる気に源泉を持っているのかを見極めること。

2:次に、やる気を阻害しない外部環境を整えることだ。

会社という組織においては、やる気とモチベーションはメカニズムがあるので、コントロールすることが可能だと思う。

ぜひ、価値のある40代の仕事をしていただきたい。

 

ご参考:部下とのコミュニケーションを円滑にする声のかけ方はこちらの記事で案内している。
(「部下をやる気にさせる できる上司の「3つの言葉」」)

 

 

 

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